Mentorointi on yksi keino osaamisen ja hiljaisen tiedon jakamiseen. Se on monipuolinen menetelmä tukea uuden työntekijän ammatillisen pätevyyden kehittymistä, mutta sen avulla voidaan myös luoda uutta, kehittää työtä sekä tukea työssä jaksamista.
Mentoroinnin vaihtoehtoisessa mallissa korostuvat jaettu oppiminen, yhteinen asioiden tarkastelu sekä tasa-arvo. Tämä näkemys mentoroinnista on perusteltua, koska sekä kokeneet työntekijät että vasta-alkajat ovat riippuvaisia muista ihmisistä taitojen ja osaamisen hankkimisessa. Vaihtoehtoinen näkemys rikkoo seniorilta juniorille –asetelmaa ja kuvaa mentoroinnin enemmänkin molemminpuolisena ja tasavertaisena sekä kollegiaalisena suhteena. Mentorointisuhde on oppimiskumppanuutta ja perustuu molemminpuoliseen tiedon jakamiseen ja tiedon rakentamiseen. Diakoniatyössä tähän matkakumppanuuteen kuuluu olennaisena osana myös hengellinen ohjaus.
Tuen tarpeita diakoniatyössä
Diakoniatyöntekijällä tuen tarpeita voi olla hengellisessä osaamisessa ja sielunhoidossa, Raamatun ja rukouksen käytössä työvälineenä, erityisryhmien ohjaamisessa, ryhmätilanteiden toteuttamisessa, kuoleman, surun ja surevan kohtaamisessa, taloudellisen avustamisen käytännöissä, seurakuntaorganisaatioon liittyvässä osaamisessa, omasta jaksamisesta ja työhyvinvoinnista huolehtimisessa sekä työajan säätelyssä. Etenkin vastavalmistuneelle tai työyhteisönsä ainoalle diakoniatyöntekijälle mentoroinnista voi olla merkittävä apu ja tuki työstä selviytymisessä.
Diakoniatyöntekijä joutuu tasapainoilemaan hengellisen, henkisen ja taloudellisen tuen antajana. Ihmisten moninaisten kysymysten ja pulmien kanssa työskentelevien mieli kuormittuu vähitellen näistä asioista. Ahdistavat ja vaikeat ongelmat saattavat herättää työntekijässä vastaavia omia kokemuksia ja tunteita, jolloin ammatillinen työote voi kärsiä.
Työn suuri tunnekuormitus on yhteydessä myötätuntouupumukseen, jossa työntekijä kokee surua asiakkaansa puolesta ja pyrkii toiminnallaan vähentämään tai poistamaan autettavansa pahaa oloa. Myötätuntouupumusta esiintyy runsaasti aloilla, joissa ollaan tekemisissä ihmisen pahan olon kanssa. Työyhteisön sosiaalinen tuki voi auttaa liialliseen tunnekuormitukseen. Jo pelkästään vaikeista asioista puhuminen saattaa tuoda helpotusta ahdistukseen. Kollegoilta voi saada myös tietoja ja vihjeitä siitä, mikä voisi tuoda kuormittavaan työtilanteeseen helpotusta. Keskustelu voi myös tukea työntekijän itsetuntoa, jolloin hän luottaa entistä paremmin omaan selviytymiseensä haastavasta tilanteesta. Tasaveroinen ja luottamuksellinen kumppanuussuhde saattaa olla merkittävä selviytymiskeino stressiä sisältävissä tapahtumissa. Näin ollen mentoroinnilla voidaan ennalta ehkäistä työuupumusta sekä tukea työntekijän työssäjaksamista ja työhyvinvointia.
Individualistinen työkulttuuri ja oman osaamisen jakaminen
Individualistinen työkulttuuri mahdollistaa sen, että työntekijä voi toteuttaa työssään itseään ja omia ideoitaan. Tämä lisää työmotivaatiota ja työtyytyväisyyttä sekä tukee työssä jaksamisessa. Vuona 2013 julkaistun diakoniabarometrin mukaan diakonian viranhaltijat arvioivat voivansa itse vaikuttaa kaikkein eniten työnsä sisältöön. Seuraavaksi suurimpana vaikuttajana työntekijät pitivät työtiimiä sekä ohje- tai johtosääntöä. Työntekijällä saattaa olla kovin korkeat ihanteet diakoniatyöstä sekä kohtuuttomia tavoitteita omalle työlle. Jokainen on oman työnsä asiantuntija, oma työ halutaan hoitaa itsenäisesti ja omilla ehdoilla. Vaarana voi olla uupumus, jota voitaisiin ehkä ennalta ehkäistä vertaismentoroinnilla sekä suunnitelmallisella ja tavoitteellisella tiimityöllä. Individualistisen työkulttuurin ongelmana voi olla myös se, miten saadaan yhteensovitettua yhtäältä organisaation työlle asettamat tavoitteet ja työntekijän omat ideat. Seurakunnan tulee kuitenkin pyrkiä huolehtimaan hyvin oman perustehtävänsä toteuttamisesta.
Individualistinen kulttuuri voi olla esteenä mentoroinnille ja oman osaamisen jakamiselle, mutta se voi olla myös mahdollisuus tehdä omaa työtä näkyväksi muillekin antaen tilaisuuden omien arvojen ja näkemysten esiin tuomiseen. Näin voidaan luoda yhteistä työkulttuuria ja yhteisiä tavoitteita.
Hengellinen ohjaus mentoroinnissa
Diakoniatyössä mentoroinnissa on oltava mukana hengellisen matkakumppanuuden ulottuvuus. Työntekijöiden työhyvinvointia voidaan edistää rohkaisemalla työntekijöitä etsimään itsellensä sielunhoitoyhteyttä, yhteistyösuhdetta, jossa läsnä olevan lähimmäisen, oman hengellisen elämän tukihenkilön kanssa voi tarkastella oman elämänsä suhteita ja niiden kipukohtia: suhdetta itseensä, suhdetta toisiin ihmisiin ja suhdetta Jumalaan. Mentorointi voi antaa mahdollisuuden hengelliseen matkakumppanuuteen, vaikka kyseessä ei olekaan varsinainen sieluhoitosuhde. Hengellisessä ohjauksessa on lupa kysyä vaikeita asioita, olennaista ei niinkään ole vastausten saaminen.
Hengellinen ohjaaja ottaa vakavasti ohjattavan jumalakaipuun ja asettaa tämän käyttöön tietonsa, taitonsa ja kokemuksensa. Ohjaaja on kuitenkin itse samassa tilanteessa ohjattavansa kanssa: Jumalan salaisuus kiehtoo, mutta se on käsittämätön. Ohjaaja kulkee ohjattavan rinnalla, ja heitä ajaa yhteinen kaipaus lähemmäs Jumalaa. Tässäkin tulee esiin ohjattavan ja ohjaajan suhde tasa-arvoisena matkakumppanuutena.
Mentoroinnin haasteita
Vertaismentorointina, jossa kummankaan osaaminen ei ole ylivertaista vaan osapuolet kuuntelevat toisiaan ja keskustelevat tasavertaisesti yhdessä, voidaan luoda jotain uutta näkemystä ja osaamista, joka ei ollut kenenkään omaa ennen keskustelua. Edellytyksinä hyvälle mentorointisuhteelle ovat vapaaehtoisuus, molempien halu tukea toisen työtekijän ammatillista kasvua, molempien osapuolten motivaatio sekä valmius reflektoiviin ja tavoitteellisiin keskusteluihin, osapuolten yhteensopivuus sekä työnantajan ja työyhteisön tuki. Esteeksi voi muodostua se, ettei haluta sitoutua mentorointisuhteeseen tai tapaamisiin. Mentorointisuhde ei myöskään toimi, jos se muuttuu terapiasuhteeksi.
Mentorointi voi epäonnistuessaan olla myös kehityksen este. Individualistisessa työkulttuurissa työntekijöille saattaa kehittyä vahva ja yksipuolinen näkemys siitä, kuinka työtä tulee tehdä. Perinteisessä mentoroinnissa mentori voi siirtää uudelle työntekijälle omia vanhoja toimintatapoja ja hiljaista tietoa ilman perusteluja. Riskinä on, että uusi työntekijä ei kykene kriittiseen arvioon ja kyseenalaistamiseen, vaan omaksuu mentorinsa aikansa eläneet toimintatavat, jolloin mikään ei työyhteisössä ja toimintatavoissa muutu.
Onnistuneesta mentoroinnista hyötyvät molemmat osapuolet sekä koko työyhteisö. Avoimuus ja luottamus lisääntyvät, syntyy uusia yhteisiä oivalluksia, hiljainen tieto ja osaaminen tulevat jaetuksi. Keskusteluista nousee uusia kehittämiskohteita ja näkökulmia, myös työmotivaatio ja työssäjaksaminen paranevat ja ammatti-identiteetti kehittyy. Ohjaaja ja ohjattava saavat yhdessä mahdollisuuden syventyä hengellisen elämän kysymyksiin. Parhaimmillaan hengellinen ohjaussuhde synnyttää työntekijöissä jotakin uutta, joka voi näkyä heidän omassa suhteessaan Jumalaan, läheisiin ja asiakkaisiin.
Riikka Leppänen
sosionomi (AMK) -diakoni
