Tässä kiivaassa yhteiskunnan ja työelämän muutoksessa ei ole itsestään selvyys päästä kasvamaan ja juurtumaan kirkon työhön. Millaista voisi olla ”kasvupuhe”, jolla voimme auttaa toisiamme ja erityisesti uusia työntekijöitä kehittymään oman alansa ammattilaisina? Miten seurakunnissa tuetaan ammatillista kasvua ja hiljaisen tiedon siirtymistä? Löytyykö aikaa, halua ja taitoa ammatilliseen kasvuun ohjaavaan esimiestyöhön? Mitä pitäisi tapahtua, että niin olisi?
Hengästyttävää
Kirkon työssä reilut kolmekymmentä vuotta työtä tehnyttä on viime aikoina alkanut hengästyttää. Työpaikalle tuova pitkä ylämäki laittaa puhaltamaan eri tavalla kuin nuorena, mutta on siihen muitakin syitä. Yksi niistä on työelämän muutos, jolle ei loppua näy.
Muutoksen näkee tietysti selvimmin omalla työpaikalla mutta se näkyy myös muualla. Työelämätutkijoiden mukaan luottamus ja sitoutuminen organisaatioihin vähenevät, yksilönvastuu- ja vapaus korostuvat, työvoima polarisoituu selviytyjiin ja putoajiin, työn organisointitavat ja yhteisöt muuttuvat, ja työurat koostuvat useista työsuhteista sekä monista erilaisista rooleista. Yhteiskunnan ja työelämän epävarmuus ja vaikeasti ennustettavat muutokset eivät ole ohimeneviä ilmiöitä, vaan muutos on pysyvä olotila. Se on kai sitten hyväksyttävä ja siihen on sopeutuminen.
Kirkonkaan työhön ei välttämättä sitouduta pitkäksi aikaa, jos muualta löytyy paremmin palkattu ja mielenkiintoisempi työ. Joku hakeutuu uralla etenemisen toivossa jatko-opintojen kautta muihin töihin. Moni miettii, kannattaako nykyiseen työpaikkaan panostaa, jos täällä ei ole tulevaisuutta. Ensimmäiset työvuodet ovat ratkaisevia siinä, kiinnostaako kirkko yleensäkään työnantajana. Harva nykytyöntekijä polkee samaa ylämäkeä työmatkanaan vuosikymmeniä, eikä se ehkä ole ihannekaan, mutta identiteettikehitykselle ja ammatillisuuden kasvulle lyhyet työrupeamat ovat haaste.
Kasvuun auttamista
”Kaikki jouduin itse kyselemään sitä mukaa kun kalenterin kulmia sai repiä irti.”
Työpaikan vuorovaikutuskulttuuri voi tukea tai tukahduttaa ammatillista kasvua. Myönteinen asenne uusiin työntekijöihin näkyy positiivisina kommentteina ja rohkaisevana palautteena. Kasvua tukevassa ympäristössä otetaan huomioon uuden tulokkaan vahvuudet, aikaisempi työkokemus, uudet ideat ja oivallukset. Hänet otetaan osaksi työyhteisöä. Epäselvät vastuunjaot ja pelisäännöt, huono ilmapiiri, esimiesten vaihtuminen ja tiedonkulun huonot käytännöt puolestaan hidastavat työhön perehtymistä ja turhauttavat. Hankalasti hallittavat organisaatiomuutokset saattavat tuoda näitä ongelmia tullessaan.
Vasta työnsä aloittanutta tuetaan antamalla faktoja ja selkeitä tekemisen ohjeita. Työnantaja huolehtii perehdyttämisestä ja työhön opastamisesta mutta oppimista nopeuttaa koko työyhteisön osallistuminen ohjaukseen. Hyvä esimies auttaa kehityskeskusteluissa tunnistamaan osaamista ja sen puutetta sekä motivoi alaistaan työhön ja kouluttautumiseen. Uuden työntekijän tulo vie työyhteisön ja -tiimit työn kannata keskeisten teemojen äärelle, joten se antaa tilaisuuden yhteiseen kasvamiseen.
”Joskus olen saanut jotain hyvin pientä, mutta se on yleensä aika neutraalia ja hyväntahtoista. Olis kiva saada kriittistäkin palautetta, mutta sitä saa yleensä vain pyydettäessä.”
Positiivinen palaute auttaa suuntaamaan ammatillista kasvua oikein. Kannustus on myös tehokas tapa vahvistaa motivaatiota. Rakentavaa ja kriittistä palautetta on hyvä antaa hampurilaisen mallisena, positiivisten palautteiden välissä. Samaan tapaanhan kannattaa toimia, kun halutaan puolison tekevän jotain: kehutaan, kehutaan, kehutaan, ehdotetaan, kehutaan ja taas kehutaan…
Ammatillinen kasvu on tutkimusten mukaan selkeintä niillä, jotka saavat paljon informaatiota sisältävää palautetta. Ympäripyöreä ja toteavan myötäilevä palaute ei juuri kehitä. Palautteen antamista voisi työyhteisöissä harjoitella samoin kuin sen vastaanottamistakin. Hyöty jää vähäiseksi, jos palautteen vastaanottaja ei ota sitä reflektoiden vastaan.
”Tulin ymmärretyksi, mua kuultiin, mun huolet muuttu siten pieniksi. Ja sain käytännön neuvoa.”
Jonkin aikaa työssä ollutta voidaan kannustaa testaamaan omia toimintamallejaan, asettamaan asioita tärkeysjärjestykseen ja hahmottamaan kokonaisuuksia. Mainio tapa edistää ammatillista kasvua on hakeutua ohjaukseen. Ohjaaja auttaa tunnistamaan vahvuuksia ja taitoja, löytämään työssä onnistumisen kokemuksia.
Mentorointi nopeuttaa alkuvaiheessa oman alan kysymyksiin sisälle pääsemistä ja mentorilta voi myös saada käytännön neuvoja. Työnohjauksessa tutkitaan omia uskomuksia, arvoja ja työtapoja. Työnohjaus ja -konsultointi voivat tukea jo pitempään työssä ollutta työnsä taitajaa pääsemään tavoitteisiinsa ja tekemään kokemustaan näkyväksi niin, että se hyödyttää työyhteisöä. Myös työtiimit voivat rohkaistua kehittämään yhteistä työtään työnohjaukseen. Hiippakunnat auttavat ohjaajien löytämisessä.
Hiljaista tietoa
”Nämä keskustelut ovat toisinaan enemmän kehittäviä, toisinaan muuten valaisevia, ymmärrystä lisääviä.”
Ammatillinen kasvu ja asiantuntijuuden kehittyminen vievät oman aikansa ja tilansa. Sen myötä työpaikoille syntyy asiantuntijoita, joiden kokemusta voidaan hyödyntää. Asiantuntijalla on toimintaympäristöön, työvälineisiin ja työn käytäntöihin liittyvää hiljaista tietoa, joka on kehittynyt ajan kanssa kokemuksellisen oppimisen myötä. Asiantuntijalla on myös kykyä ennakoida tulevia tilanteita.
Hiljaista tietoa saadaan näkyville ja jakoon monella tavoin; asiantuntijoita haastattelemalla, teksteillä, kaavioilla, aikajanoilla ja roolikartoilla. Tarinoilla tai kuvilla autetaan työyhteisön uudempia jäseniä hahmottamaan toimintaympäristöä ja työkulttuuria. Hiljaista tietoa voidaan jakaa muun muassa itseohjautuvissa ryhmissä, työtiimeissä, työparityöskentelyllä ja verkostoissa.
Hiljaisen tiedon jakaminen edellyttää kuitenkin pysähtymistä. Ammatillisen kasvun suurin este voikin olla ajan puute. Työntekijä ei saa tilaa oman työnsä reflektoimiselle ja pohdinnoille. Hiljaisen tiedon omaava asiantuntija taas ei tunnista omaa tietämystään, koska tieto on automaattista, intuitiivista ja rutiininomaista. Tarvitaan pysähtymistä oman osaamisen ja toiminnan äärelle. Tarvitaan myös kriittistä arviointikykyä, koska osa hiljaisesta tiedosta voi olla negatiivista ja vanhentunutta.
Hyvinvointia ja mielekkyyttä
”Ajoittaisesta väsymyksestä huolimatta tunnen olevani oikealla alalla ja juuri minulle sopivassa työpaikassa. Johdatuksen kokemus työhönkin liittyen on vahvasti mukana arjessani.”
Yksi työelämän muutoksen suurimmista epävarmuustekijöistä on tutkijoiden mukaan sen vaikutus työhyvinvointiin. Muutosten vaikutuksia ihmisten kuormittumiseen tunnetaan heikosti, ja keinoja sen torjuntaan on kehitetty vähän. Ammatillinen kasvu tuo työn tekemiseen rauhallisuutta, hallintaa, varmuutta ja suunnitelmallisuutta. Työntekijä voi paremmin ja on enemmän läsnä ja oma itsensä työtilanteissa. Työssä kuormittuminen ja oman jaksamisen seuraaminen parantuvat, ja ihmisten parissa tehtävään työhön helposti ilmaantuvaa kyynisyyttä ja turhautumista pystytään välttämään.
Työnteko on mielekästä, jos sillä näkee olevan merkitystä. Diakoniatyössä uusien työntekijöiden ammatillinen kasvu tapahtuu alkuvuosina erityisen selkeästi hengellisen työn osaamisessa. Kasvun pohjana on luottamus siihen, että soveltuu työhön. Usko Jumalaan ja omaan kutsumukseen lisää uskoa työssä selviytymiseen ja omiin kykyihin tehdä seurakuntatyötä. Usko on sekä työväline että voimanlähde, joka kantaa työntekijää muutostenkin keskellä.
Jaana Sikorski
diakonissa, mentori, työnohjaaja
Äänekosken seurakunta
Artikkeli perustuu Diakin YAMK opinnäytetyöhöni vuodelta 2012: Diakoniatyöntekijöiden ammatillinen kasvu ja sen tukeminen ensimmäisten työvuosien aikana.
Lainaukset ovat myös sieltä.
