Työelämän suhteella uskontoon on Suomessa kaksi juurta. Ensimmäinen liittyy länsimaiseen yrityksen johtamiskulttuuriin.
Lähes 1900-luvun lopulle asti vaikutteet uskonnon asemasta työpaikalla ovat tulleet länsimaisten eliittikoulujen ja -yliopistojen kasvattamien yritysjohtajien kulttuuriympäristöstä. Suomessa vaikuttaneet yritysjohtamisen mallit on omaksuttu näistä vaikutteista. Yritysjohdon mielikuvaan uskonnon suhteesta työhön vaikutti pääasiassa valistuksen omalakisia elämänalueita koskeva ajattelu. Sillä oli kaksi seurausta. Bisnes ja työntekijän/johtajan oma uskonnollinen vakaumus kuuluivat eri elämänalueille. Niillä oli omat lainalaisuutensa. Toinen oli se, että länsimaisessa yritystoiminnassa – siis kristinuskon ja juutalaisuuden vaikutuspiirissä – ei juuri ole tarvinnut välittää uskonnosta. Työpaikoilla on totuttu siihen, että uskonto kuuluu toisaalle. Siitä ei juuri tarvitse välittää kunhan siitä ei tee pilkkaa.
Suomessa on oma historiallinen kehityksemme, josta nousevat osin työsopimuslain periaatteet. Meillä työsopimuslaissa on säädetty työnantajalle ns. yleisvelvoite, jonka mukaan työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä on säädös: ”…Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan … uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, … , poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi.”
Siirtyminen maailmanlaajuiseen bisnekseen on tuonut uudenlaisen kohtaamispinnan uskontoihin, jotka ”vanhan maailman” tai länsimaisen yhteiskunnan ulkopuolella säätelevät hyvinkin vahvasti talouden lainalaisuuksia. Kuten edellä todettiin, bisneksen ja johtamisen länsimaissa ei ole tähän asti tarvinnut välittää uskonnoista. Nyt ainakin kansainväliset yhtiöt joutuvat ottamaan sen huomioon tuotantolaitoksissaan ja markkinoinnissaan.
Toisaalta, Länsi-Euroopan kirkoilla on vuosisataiset perinteet läsnäolosta työpaikoilla. Ranskassa työpaikkapapit ja -diakonit olivat tehtaissa töissä viikot ja sunnuntaisin hoitivat seurakuntatyötä. Englannissa oli tehtaansaarnaajia jo 1700-luvulla. Näistä perinteistä kasvoi myös Suomen kirkon työpaikkatyö.
Uskonto vai kulttuuri
Se, mielletäänkö joku uskonnollinen tapa tai asia osaksi uskontoa vai kulttuuria, näyttää säätelevän suhtautumista uskontoon työpaikoilla. Ei ole yhdentekevää, millaisia mielikuvia kirkko luo työpaikoilla ja millaista viestiä erilaiset toimintatavat välittävät.
Mielikuva esim. joulusta osana suomalaista kulttuuria saa monet työpaikat tilaamaan jouluhartauden seurakunnalta. Monesti se myös järjestetään kirkossa, ja puheessa ollaan kirkon perussanoman äärellä. Samalla työpaikalla saatetaan suhtautua hyvinkin rajaavasti vapaata suuntaa kotinaan pitävän työntekijän evankelioiviin puheisiin. Sanoman sisältöä enemmän poikkeaa asian esitystapa, joka luo mielikuvia.
Olkiluodon kiistelty ja kohta valmistuva ydinvoimalatyömaa ja sen puolalaiset työntekijät lienevät myönteinen esimerkki. Heille tarjotaan kulttuurinsa ja tunnustuksensa mukaista katolista jumalanpalveluselämää yhteistyössä pääurakoitsijoiden ja kirkkokuntien kanssa. Tässä näyttää löytyneen yhteistyön tapa, joka hyödyttää kaikkia osapuolia.
Kokemuksia ja linjauksia
Yrityksissä, jotka toimivat pääosin Suomessa tai joiden historia on suomalainen, kirkon työpaikkatyö ja siihen väistämättä liittyvä uskonnollisuus eivät näytä olevan ongelma. Kirkon asemaan suomalaisessa yhteiskunnassa sisältyy paljon ei-uskonnollista, sosiaalinen vastuu ja arvovaikuttajuus, jonka katsotaan tuovan lisäarvoa työpaikkatyölle. Monet suomalaiset työpaikkadiakonit ja -papit ovat osanneet taiten käyttää arvovaikuttajan asemaansa yrityksissä ja yhteisöissä, joissa työskentelevät.
Kansainvälisesti toimivissa yrityksissä uskonnon ja yrityksen suhde näyttää olevan monimutkaisempi. Näyttäisi siltä, tämän totean hieman varovasti, että julkilausutusti ollaan neutraaleja, mutta paikallisesti ja suurta linjaa vaarantamatta voidaan tehdä yhteistyötä uskonnollisen yhteisön kanssa esim. osana yrityksen kriisitilanteen hoitoa. Lisäksi erilaiset uskonnolliset ”harrastusryhmät” sallitaan.
Edellä viitattiin mielikuvien voimaan työpaikoilla. Se, miten kirkon työpaikkatyö määritellään, on perusta, jonka avulla mahdollisuus ja tila tehdä työtä hankitaan. Työpaikkatyö määritellään kirkon diakoniaan kuuluvaksi ja henkisen työsuojelun osa-alueeksi. Sen sanominen ääneen, että työpaikkapappi on ihmisten ongelmien kuuntelija eikä julistaja, näyttää olevan tärkeää, kun ollaan tekemisissä yhteistoimintamenettelyn osapuolten kanssa.
Monesti unohdamme, että kymmenet diakonit, papit ja lastenohjaajat työskentelevät sairaaloissa, kouluissa, puolustusvoimissa, vankiloissa jne. Heidän työstään huomattava osa kohdistuu henkilökuntaan. Näissä uskonto ja usko ovat osa työpaikan arkea ja elämää.
Seurakunta työpaikalla
Seurakunnan läsnäolo työpaikalla ja yhteydet sinne on perinteisesti hoidettu kolmella eri mallilla. Joillekin työpaikoille on ollut ajoittaisia yhteyksiä, ja työntekijöiden läsnäolo on ollut lähinnä hartauksia suurten juhlapyhien edellä. Toinen ja käytetyin malli on ollut se, jossa työntekijä on säännöllisin väliajoin kierrellyt työpaikalla jututtamassa työntekijöitä ja keskustellut heidän kanssaan henkilökohtaisista ongelmista. Kolmas perusorientaatio on ollut työpaikan loppumisen yhteydessä tehty kriisityö työpaikalla. Näiden lisäksi kirkon työnohjaajien antama työnohjaus on ollut kysyttyä.
Seurakunnan läsnäoloa työpaikalla näyttää rajoittavan kaksi perusasiaa. Tiedon puute sekä persoonallisesti sopivien ja koulutettujen työpaikkatyöntekijöiden puute. Rajoitteena ei siis ole ollut, etteikö suomalaisella työpaikalla voi puhua uskonnosta ja pohtia uskonasioita, kun ne tolkullisesti ja ihmisten vakaumusta kunnioittaen otetaan esiin. Tätä edesauttaa kulttuurimme mielikuva yksilöllisestä, ei kollektiivisesta uskonsuhteesta Jumalaan.
Palaan vielä työsopimuslain 2 luvun 2 §:ään ja työnantajan yleisvelvoitteeseen. Se ei kiellä uskonnon näkymistä tai läsnäoloa työpaikalla. Se kieltää eriarvoisen kohtelun ja häirinnän. Työnantajasta riippuu, paljonko vapautta näiden rajojen sisällä on. Hyvää tahtoa työnantajilla näyttää olevan. Työpaikat ovat joutuneet tämän pohjalta tulkitsemaan esim. ramadanin määräysten toteuttamisen ja rukoushetkien viettämisen mahdollisuutta työpaikoilla. Tämä onnistuu esimerkiksi taukojen hieman uudenlaisella rytmittämisellä. Näyttää siltä, että vastuulliset työnantajat pyrkivät toimiviin kompromisseihin ja uskonnon kunnioittamiseen.
Eriarvoiset työpaikat – diakoniaa työpaikalla
Työpaikkojen työntekijät ovat hyvin eriarvoisessa asemassa suhteessa työnantajan tukeen hankalissa muutostilanteissa ja työhyvinvointiin käytettävissä oleviin panostuksiin. Kaksi esimerkkiä. Pienyrittäjän mahdollisuudet oman työhyvinvointinsa tukemiseen ovat hyvin rajalliset. Joidenkin työyhteisöjen koulutus- ja kehittämisraha per. työntekijä ja vuosi saattaa olla parikymmentä euroa. Ei sillä paljon järjestetä työhyvinvointipalveluja.
Näitä toimijoita on myös diakonian yhteistyökumppaneiden joukossa. Tässä aukeaa mahdollisuus kollektiiviseen diakoniaan. Joillain työpaikoilla ja yrittäjillä ei ole varaa hankkia peruspalveluja, jotka meille ovat perusoikeus. Näillä tarkoitan esim. työnohjausta, konsulttipalveluja ja jopa ihan tavallisia työpaikan yhteisiä koulutuspäiviä ja virkistysretkiä. Seurakunta voi olla näihin erinomainen kumppani, kunhan huolehditaan seurakunnan osalta ammattitaitoisesta ja osaavasta työotteesta.
Juha Mattila
Kirjoittaja toimii yhteiskunnallisen työn pappina Tampereen seurakuntayhtymässä vastuualueenaan työpaikkatyö.
(Kuva: Antti Sepponen)
